di Myriam Ines Giangiacomo

Siamo arrivati alla conclusione di questo viaggio alla scoperta dei fondamenti di mentoring.

 In questo viaggio nel mentoring, abbiamo visto come la la finalità di questo processo, pur con molte sfaccettature diverse, sia quella di favorire l’integrazione fra individuo e organizzazione, facilitando l’inserimento o il reinserimento delle persone, valorizzandone le potenzialità,supportando il miglioramento più delle competenze “trasversali” che di quelle “tecnico-professionali”.

Il mentée apprende soprattutto valori, logiche di comportamento e schemi di lavoro contestualizzati, interpretazioni corrette del sistema organizzativo, collegamenti utili a livello interfunzionale e interorganizzativo. Al mentor si chiede, quindi, di avere, oltre che competenza, conoscenza e
sensibilità al contesto, il desiderio di donare la propria esperienza a qualcuno che sta crescendo professionalmente e di aiutarlo in qualcosa di nuovo e complesso, trasferendogli quelle competenze “tacite” che è difficile acquisire in altro modo.
Il mentoring si caratterizza per l’approccio relazionale molto personalizzato e per la forte contestualizzazione. Il focus dell’intervento è infatti legato a uno specifico contesto organizzativo, alle sue implicazioni operative, alle reti relazionali, cioè a tutti quegli aspetti che caratterizzano il patrimonio culturale del mentor e rappresentano una fonte preziosa di apprendimento per il mentée. Anche l’informalità è una caratteristica peculiare.
La cornice può essere più o meno formale (con obiettivi e tempi definiti) e la relazione di mentoring può essere pianificata, gestita e controllata formalmente dall’organizzazione, ma l’approccio è prevalentemente informale.
Tale aspetto, che è indubbiamente uno degli elementi di efficacia, può anche costituire un punto di debolezza quando nella stessa organizzazione operino più mentor.

Si può verificare, infatti, una certa disomogeneità nelle modalità di gestione del rapporto con i mentée

Quanto agli strumenti, invece, possiamo individuare quattro categorie ben distinte:

  • comunicativi (per conversare efficacemente sia “faccia a faccia” che a distanza, attraverso il telefono, le mail, i social network e forum di discussione.);
  • formativi (affiancamenti, analisi di casi, “storytelling”, check-list utili per lo svolgimento di alcune attività, ecc.);
  • informativi:(documenti organizzativi, manuali, videoregistrazioni, libri, articoli, ecc.);
  • valutativi (finalizzati a registrare gli incontri effettuati e a verificare lo “stato di avanzamento dei lavori”).